Publié le : 15 septembre 20217 mins de lecture
L’astreinte est souvent demandée par l’employeur ou le dirigeant d’une entreprise à son salarié pour un jour ou un week-end de plus au travail. Le code du travail français considère ce régime comme légal ainsi que sa mise en place avec toutes les conditions qui y sont imposées. Que dire du régime d’astreinte ? comment doit-elle fonctionner et quels sont les paramètres à ne pas omettre pour l’appliquer dans son entreprise ? Voici ce que stipule le Code du travail français à ce sujet.
Retour sur l’historique et la définition de l’astreinte selon la loi française
Le concept de l’astreinte a vu le jour vers l’année 2000 grâce à la loi Aubry. La loi du travail en août 2016 a alors modifié ce régime qui se différenciera d’être du concept de la garde par rapport au travail par la disponibilité du salarié pour effectuer ses tâches et faire son intervention lorsqu’il est sollicité par son employeur ou son entreprise. L’astreinte est alors définie comme une période à laquelle un salarié est prié d’accomplir ses tâches, à condition qu’il soit resté à son domicile ou à proximité pour une intervention plus effective. L’article du code du travail L 3121-9 a ainsi rectifié ce régime du travailleur qui doit être disponible pour une journée d’astreinte sans qu’il soit à proximité ou chez lui grâce à l’avancée des technologies au niveau de la communication comme la téléphonie mobile et bien sûr l’internet. La technologie et la communication ont permis de solliciter l’intervention du salarié dans un travail urgent et impérieux si auparavant la loi du travail exigeait qu’il soit logé aux frais de l’employeur dans l’entreprise ou à proximité lorsqu’il est d’astreinte. L’astreinte est alors définie comme la durée d’intervention, le temps de travail ou l’accomplissement des tâches par le travailleur en dehors de son travail en temps normal. Ce concept d’astreinte est différent de la garde où le travailleur doit obligatoirement être présent à son lieu de travail. Pour un plus grand approfondissement du sujet, tapez astreinte code du travail où les conditions juridiques et la mise en place au sein de l’entreprise sont professionnellement expliquées.
Le fonctionnement et la mise en place des périodes d’astreinte selon le Code du travail
La mise en place de l’astreinte code du travail est parfois ambiguë par rapport au temps de repos obligatoire exigé par cette même loi. Une période d’astreinte commence à la fin d’une journée de travail jusqu’à la reprise du temps de travail normal du salarié. La période d’astreintes doit être programmée par salarié, individuellement comptant une quinzaine de jours en avance pour qu’il soit préparé ou dans un délai plus raisonnable, voir article L3121-11 ou encore dans la plus grande urgence un jour franc à l’avance sauf dérogation d’un délai d’avertissement fixé par un accord. La mise en œuvre de l’astreinte se fait donc soit par accord collectif ou convention soit par l’employeur. Pour l’accord d’entreprise, la mise en place de l’astreinte est conditionnée par le mode d’organisation, les modalités de prévenance et d’information ainsi que la nature de la compensation stipulée dans l’article 3121-11 du Code du travail. Si l’astreinte est fixée par l’employeur lui-même, il se doit de consulter le comité économique et social ainsi que l’inspecteur de travail pour valider la mise en œuvre de ce régime au sein de son entreprise. Les articles L. 3131-1 et L. 3132-2 stipulent le droit du salarié à un repos hebdomadaire consécutif de trente-cinq heures et d’un repos quotidien estimé à onze heures d’affilée. La période d’astreinte est pourtant effective et décomptée dans la période de repos du salarié selon l’article 3121-6 et ne peut être exécutée lorsque le salarié jouit de ses jours de congé. L’astreinte ne peut pas découler d’une initiative du salarié, mais seulement de l’employeur. Sauf abus de ce dernier, le salarié doit être dans une position où il pourrait intervenir à tout moment et surtout être joignable en période d’astreinte.
La compensation et la rémunération en période d’astreinte
Le Code du travail de l’article L3121-9 impose une compensation ou une rémunération au travailleur lorsqu’il est sollicité à une astreinte. Pour l’article L3121-11, elle doit être rémunérée ou remplacée par le repos. Suite à un accord ou une convention, elle peut être fixée par l’employeur. D’après l’article L. 3121-9,si le salarié est sollicité en cas d’astreinte, le temps de son intervention y compris son déplacement pour l’intervention est compté comme un temps de travail effectif et rémunéré, les heures restantes sont considérées comme les heures de repos.
Les droits et obligations de l’employé et de l’employeur
Un employé peut ou ne peut pas refuser de se soumettre à l’astreinte. Cette décision dépend de l’accord ou du contrat qu’il a signé avec son employeur. Si l’astreinte a été convenue dans une clause du contrat, il se doit de le respecter et être disponible. Dans le cas contraire, si elle a été intégrée pour modifier le contrat, elle peut être refusée. L’employeur ne doit pas abuser des heures d’astreinte du salarié, il doit aussi de délivrer un document sur le décompte de travail effectif, d’astreinte, mais aussi des heures de repos du salarié.